<h3>Susunan Redaksi&nbsp;</h3>Penerbit: PT Jawa Pos Grup Multimedia&nbsp;Direktur Utama: Dhimas Ginanjar Satria Perdana&nbsp;Direktur Bidang Bisnis: Dyah Shianti Dewi&nbsp;Alamat: Lantai 2 Gedung Graha Pena Jawa Pos. Jalan Kebayoran Lama 12, Jakarta Selatan 12210.&nbsp;Telepon: 021-53699659 Fax: 021-5349207&nbsp;E-mail: info@jawapos.com&nbsp;Redaksi JawaPos.com :&nbsp;Pemimpin Redaksi/Penanggung Jawab: Dhimas Ginanjar Satria Perdana&nbsp;Wakil Pemimpin Redaksi: Agustinus Edy Pramana Wakil Pemimpin Redaksi: Ilham Safutra&nbsp;Redaktur: Banu Adikara, Bayu Putra, Dony Lesmana Eko Putra, Edi Yulianto, Kuswandi, Latu Ratri Mubyarsah, Mohamad Nur Asikin, M. Dinarsa Kurniawan, Valentinus Bintang Pradewo.&nbsp;Editor Evergreen: Novia Tri Astuti, Adi Nugroho, Hanny Suwindari&nbsp;Asisten Redaktur: Estu Suryowati, Nurul Adriyana Salbiah, Sabik Aji Taufan&nbsp;Koordinator Daerah:&nbsp;JP Tangsel: Hendra Eka Syahputra&nbsp;JP Cirebon: Latu Ratri Mubyarsah&nbsp;JP Bogor: Bayu Putra&nbsp;Reporter: Muhammad Ridwan, Rian Alfianto, R. Nurul Fitriana Putri, Syahrul Yunizar, Tazkia Royyan Hikmatiar, Abdul Rahman, Rizky Pratama Putra, Dimas Choirul, Nanda Prayoga.&nbsp;Fotografer: Dery Ridwansah Videografer: Satrio Maulana Maheswara&nbsp;Desain Grafis: Dimas Pradipta&nbsp;Media Sosial: Ane Herfira, M. Hafizh Muharrom&nbsp;Data Analis: Rafi Achmad Fahreza&nbsp;HRD: Fella Ayu Kusuma Wardhani&nbsp;Keuangan: Bunga Margi&nbsp;Research &amp; Development: Fajar Budihartono, Ahmad Aan Tory Tonang, Renda Eko Riyadi, Zenna Atmaja.&nbsp;Mobile Apps: Agam Bintoro, Pramita Firnanda&nbsp;AdsOp &amp; Programmatic: Wahyuni, Fitri Yuni Lestari.&nbsp;Programmatic: Fitri Yuni Lestari.&nbsp;Asisten Manager Partnership : Sanindiana Kusumaramadhanti.&nbsp;Account Executive:&nbsp;Surabaya: Dwimas Arie Supangkat, Garindra Natarizki Ramadhani, M. Irvan Aditia, Karen Bayu Khrisna,&nbsp;Jakarta: Netty Herawaty, Sanindiana Kusumaramadhanti, Rita Sopiana, Ferel Ipandi Hutagalung&nbsp;

redaksi

privacy

<h1>Pedoman Media Siber</h1>KEMERDEKAAN berpendapat, kemerdekaan berekspresi, dan kemerdekaan pers adalah hak asasi manusia yang dilindungi Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, dan Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia PBB. Keberadaan media siber di Indonesia juga merupakan bagian dari kemerdekaan berpendapat, kemerdekaan berekspresi, dan kemerdekaan pers.Media siber memiliki karakter khusus sehingga memerlukan pedoman agar pengelolaannya dapat dilaksanakan secara profesional, memenuhi fungsi, hak, dan kewajibannya sesuai Undang-Undang Nomor 40 Tahun 1999 tentang Pers dan Kode Etik Jurnalistik. Untuk itu Dewan Pers bersama organisasi pers, pengelola media siber, dan masyarakat menyusun Pedoman Pemberitaan Media Siber sebagai berikut:1. Ruang Lingkupa. Media siber adalah segala bentuk media yang menggunakan wahana internet dan melaksanakan kegiatan jurnalistik, serta memenuhi persyaratan Undang-Undang Pers dan Standar Perusahaan Pers yang ditetapkan Dewan Pers.b. Isi buatan pengguna (user generated content) adalah segala isi yang dibuat dan atau dipublikasikan oleh pengguna media siber, antara lain, artikel, gambar, komentar, suara, video dan berbagai bentuk unggahan yang melekat pada media siber, seperti blog, forum, komentar pembaca atau pemirsa, dan bentuk lain.2. Verifikasi dan Keberimbangan Beritaa. Pada prinsipnya setiap berita harus melalui verifikasi.b. Berita yang dapat merugikan pihak lain memerlukan verifikasi pada berita yang sama untuk memenuhi prinsip akurasi dan keberimbangan.c. Ketentuan dalam butir (a) di atas dikecualikan, dengan syarat:1) Berita benar-benar mengandung kepentingan publik yang bersifat mendesak;2) Sumber berita yang pertama adalah sumber yang jelas disebutkan identitasnya, kredibel, dan kompeten;3) Subyek berita yang harus dikonfirmasi tidak diketahui keberadaannya dan atau tidak dapat diwawancarai;4) Media memberikan penjelasan kepada pembaca bahwa berita tersebut masih memerlukan verifikasi lebih lanjut yang diupayakan dalam waktu secepatnya. Penjelasan dimuat pada bagian akhir dari berita yang sama, di dalam kurung dan menggunakan huruf miring.d. Setelah memuat berita sesuai dengan butir (c), media wajib meneruskan upaya verifikasi, dan setelah verifikasi didapatkan, hasil verifikasi dicantumkan pada berita pemutakhiran (update) dengan tautan pada berita yang belum terverifikasi.3. Isi Buatan Pengguna (User Generated Content)a. Media siber wajib mencantumkan syarat dan ketentuan mengenai Isi Buatan Pengguna yang tidak bertentangan dengan Undang-Undang No. 40 Tahun 1999 tentang Pers dan Kode Etik Jurnalistik, yang ditempatkan secara terang dan jelas.b. Media siber mewajibkan setiap pengguna untuk melakukan registrasi keanggotaan dan melakukan proses log-in terlebih dahulu untuk dapat mempublikasikan semua bentuk Isi Buatan Pengguna. Ketentuan mengenai log-in akan diatur lebih lanjut.c. Dalam registrasi tersebut, media siber mewajibkan pengguna memberi persetujuan tertulis bahwa Isi Buatan Pengguna yang dipublikasikan:1) Tidak memuat isi bohong, fitnah, sadis dan cabul;2) Tidak memuat isi yang mengandung prasangka dan kebencian terkait dengan suku, agama, ras, dan antargolongan (SARA), serta menganjurkan tindakan kekerasan;3) Tidak memuat isi diskriminatif atas dasar perbedaan jenis kelamin dan bahasa, serta tidak merendahkan martabat orang lemah, miskin, sakit, cacat jiwa, atau cacat jasmani.d. Media siber memiliki kewenangan mutlak untuk mengedit atau menghapus Isi Buatan Pengguna yang bertentangan dengan butir (c).e. Media siber wajib menyediakan mekanisme pengaduan Isi Buatan Pengguna yang dinilai melanggar ketentuan pada butir (c). Mekanisme tersebut harus disediakan di tempat yang dengan mudah dapat diakses pengguna.f. Media siber wajib menyunting, menghapus, dan melakukan tindakan koreksi setiap Isi Buatan Pengguna yang dilaporkan dan melanggar ketentuan butir (c), sesegera mungkin secara proporsional selambat-lambatnya 2 x 24 jam setelah pengaduan diterima.g. Media siber yang telah memenuhi ketentuan pada butir (a), (b), (c), dan (f) tidak dibebani tanggung jawab atas masalah yang ditimbulkan akibat pemuatan isi yang melanggar ketentuan pada butir (c).h. Media siber bertanggung jawab atas Isi Buatan Pengguna yang dilaporkan bila tidak mengambil tindakan koreksi setelah batas waktu sebagaimana tersebut pada butir (f).4. Ralat, Koreksi, dan Hak Jawaba. Ralat, koreksi, dan hak jawab mengacu pada Undang-Undang Pers, Kode Etik Jurnalistik, dan Pedoman Hak Jawab yang ditetapkan Dewan Pers.b. Ralat, koreksi dan atau hak jawab wajib ditautkan pada berita yang diralat, dikoreksi atau yang diberi hak jawab.c. Di setiap berita ralat, koreksi, dan hak jawab wajib dicantumkan waktu pemuatan ralat, koreksi, dan atau hak jawab tersebut.d. Bila suatu berita media siber tertentu disebarluaskan media siber lain, maka:1) Tanggung jawab media siber pembuat berita terbatas pada berita yang dipublikasikan di media siber tersebut atau media siber yang berada di bawah otoritas teknisnya;2) Koreksi berita yang dilakukan oleh sebuah media siber, juga harus dilakukan oleh media siber lain yang mengutip berita dari media siber yang dikoreksi itu;3) Media yang menyebarluaskan berita dari sebuah media siber dan tidak melakukan koreksi atas berita sesuai yang dilakukan oleh media siber pemilik dan atau pembuat berita tersebut, bertanggung jawab penuh atas semua akibat hukum dari berita yang tidak dikoreksinya itu.e. Sesuai dengan Undang-Undang Pers, media siber yang tidak melayani hak jawab dapat dijatuhi sanksi hukum pidana denda paling banyak Rp 500.000.000 (lima ratus juta rupiah).5. Pencabutan Beritaa. Berita yang sudah dipublikasikan tidak dapat dicabut karena alasan penyensoran dari pihak luar redaksi, kecuali terkait masalah SARA, kesusilaan, masa depan anak, pengalaman traumatik korban atau berdasarkan pertimbangan khusus lain yang ditetapkan Dewan Pers.b. Media siber lain wajib mengikuti pencabutan kutipan berita dari media asal yang telah dicabut.c. Pencabutan berita wajib disertai dengan alasan pencabutan dan diumumkan kepada publik.6. Iklana. Media siber wajib membedakan dengan tegas antara produk berita dan iklan.b. Setiap berita/artikel/isi yang merupakan iklan dan atau isi berbayar wajib mencantumkan keterangan 'advertorial', 'iklan', 'ads', 'sponsored', atau kata lain yang menjelaskan bahwa berita/artikel/isi tersebut adalah iklan.7. Hak CiptaMedia siber wajib menghormati hak cipta sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.8. Pencantuman PedomanMedia siber wajib mencantumkan Pedoman Pemberitaan Media Siber ini di medianya secara terang dan jelas.9. SengketaPenilaian akhir atas sengketa mengenai pelaksanaan Pedoman Pemberitaan Media Siber ini diselesaikan oleh Dewan Pers.&nbsp;Jakarta, 3 Februari 2012(Pedoman ini ditandatangani oleh Dewan Pers dan komunitas pers di Jakarta, 3 Februari 2012).Sumber:&nbsp; <a href="https://dewanpers.or.id/pedoman/detail/167/pedoman-pemberitaan-media-siber">Dewan Pers</a>

pedoman-pemberitaan

<h1>&nbsp;Kontak JawaPos.com&nbsp;</h1>Alamat: Lantai 2 Gedung Graha Pena Jawa Pos. Jalan Kebayoran Lama 12, Jakarta Selatan 12210.Telepon: 021-53699659Fax: 021-5349207E-mail: info@jawapos.com

kontak

<h1>&nbsp;Info Iklan&nbsp;</h1>Informasi iklan JawaPos.com Telepon: 021-53699659 (Office Hour) Fax: 021-5349207 WA: +62 851-8229-6432 (Whatsapp text hanya layanan iklan digital) E-mail: info@jawapos.com Seluruh artikel di JawaPos.com dalam Kanal Advetorial atau memiliki kode reporter ARM adalah Pariwara

info-iklan

<h1>&nbsp;Tentang JawaPos.com&nbsp;</h1>JawaPos.com adalah portal berita digital milik Jawa Pos Group, salah satu jaringan media terbesar dan paling berpengaruh di Indonesia. Dengan dukungan lebih dari 10 media daerah dan nasional yang tersebar dari Sabang sampai Merauke, kami hadir untuk menyajikan informasi yang akurat, relevan, dan dapat dipercaya kepada jutaan pembaca setiap hari.Sebagai bagian dari transformasi digital Jawa Pos Group, JawaPos.com mengembangkan newsroom yang adaptif terhadap perubahan teknologi dan perilaku pembaca. Kami menggabungkan kecepatan laporan real-time dengan jurnalisme mendalam, didukung pemanfaatan data, visual, dan multimedia untuk memperkaya konteks berita.Pendekatan ini memastikan setiap konten tidak hanya informatif, tetapi juga dapat dipertanggungjawabkan secara editorial.Kami menyajikan berbagai kategori berita, mulai dari nasional, daerah, ekonomi, olahraga, lifestyle, hiburan, otomotif, hingga teknologi dengan standar verifikasi ketat dan komitmen pada independensi redaksi. Kekuatan jaringan daerah Jawa Pos Group memungkinkan kami mengangkat isu lokal secara cepat dan presisi, menjadikan JawaPos.com sebagai salah satu referensi berita paling komplet di Indonesia.Selain layanan editorial, JawaPos.com juga terhubung dengan ekosistem digital Jawa Pos Group, termasuk solusi iklan, kolaborasi konten, dan penyelenggaraan event. Ekosistem ini mendukung kebutuhan pembaca sekaligus memberi nilai tambah bagi mitra bisnis.Kami berkomitmen menghadirkan jurnalisme digital yang bertanggung jawab, modern, dan berorientasi pada kepentingan publik. Bersama pembaca dan mitra, JawaPos.com terus memperkuat perannya sebagai bagian penting dalam lanskap informasi Indonesia.

about-us

header

body

Radar Solo

BaliExpress

Radar Surabaya

Radar Gresik

Radar Sidoarjo

Radar Bali

Radar Semarang

Radar Magelang

Radar Kudus

Radar Malang

Radar Bromo

Radar Jogja

Radar Madiun

Radar Madura

Radar Tuban

Radar Bojonegoro

Radar Jember

Radar Kediri

Radar Tulungagung

Radar Jombang

Radar Banyuwangi

Radar Mojokerto

ManadoPost

Radar Papua

GorontaloPost

CenderawasihPost

Padang Ekspress

RiauPos

BatamPos

MetroDaily

SumutPos

LombokPost

Radar Bogor

Radar Tarakan

KaltimPost

Prokalteng

KaltengPos

PontianakPost

Radar Sampit

Radar Banjarmasin

Zetizen

Radar Palu

Radar Sukabumi

Radar Situbondo

Jombang Banget

Radar Purworejo

Radar Buleleng

Radar Nganjuk

Radar Surabaya Bisnis

Radar Pasuruan

Radar Lawu

Halo Jember

Radar Malioboro

Jembrana Express

Metro Pekalongan

Blitar Kawentar

Radar Lamongan

Radar Pati

Radar Majapahit

Solo Balapan

Radar Bonang

Radar Batu

Radar Bangkalan

Berau Post

Tangsel Jawapos

Cirebon Jawapos

Metropolitan Jawapos

Bogor Jawapos

Medan Jawapos

Trenggalek Jenggelek

Bicara Baik

Radar Badung

Balikpapan TV

<figure>
<img src="https://cdn-assets.jawapos.com/images/1/2023/05/01/M-Hadi-Shubhan-1244159288.png" alt="M. Hadi Shubhan" width="100%">
<figcaption>M. Hadi Shubhan</figcaption>
</figure> DUNIA&nbsp;perburuhan di Indonesia berkembang sangat dinamis dalam beberapa tahun belakangan ini. Pemerintah menginisiasi Omnibus Law Cipta Kerja dalam UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Kemudian diganti Perppu 2/2022 dan ditetapkan dengan UU 6/2023. Setelah melewati berbagai tekanan, khususnya dari kalangan buruh dan bahkan sudah diuji di Mahkamah Konstitusi (MK), UU Cipta Kerja kini sudah definitif dengan UU Nomor 6 Tahun 2023 tersebut. Dan kini dunia perburuhan memasuki era rezim Omnibus Law Cipta Kerja yang di dalamnya mengonstruksi pasar kerja dalam hubungan kerja yang fleksibel (labour market flexibility). Omnibus Law Cipta Kerja, khususnya klaster ketenagakerjaan, merupakan legislasi yang cukup &rdquo;radikal&rdquo;. Ia mengubah hal-hal fundamental terkait dengan hubungan kerja dalam hubungan industrial. Dikatakan &rdquo;radikal&rdquo; karena selama kurun 20 tahun sejak berlakunya UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, yang melewati beberapa rezim pemerintahan mulai Presiden Megawati, Presiden SBY, dan terakhir Presiden Jokowi, UU Ketenagakerjaan tersebut tidak dapat disentuh untuk dilakukan revisi. Tapi, di rezim Presiden Jokowi dan itu pun di periode kedua kepemimpinannya, baru dapat direvisi UU Ketenagakerjaan tersebut. Bahkan, revisinya cukup fundamental. Perubahan UU Ketenagakerjaan itu sangat sulit, mengingat terkait dengan dua kutub kepentingan yang berbeda dan memiliki kekuatan sangat besar. Kutub pertama adalah buruh. Buruh merupakan salah satu simbol kekuatan sosiologis dan bahkan politis yang besar. Kutub lainnya adalah pengusaha. Pengusaha merupakan salah satu kekuatan besar dari aspek ekonomis dan bahkan politis. Namun, era rezim Jokowi dapat mengompromikan dua kutub kepentingan itu. Meski kepentingan pengusaha lebih dominan dengan muatan norma labour market flexibility tersebut. Presiden Jokowi memiliki visi yang kuat terkait dengan kemudahan investasi di negeri ini. Bila investasi berkembang pesat, pasti akan memberikan dampak berganda (multiplier effects) pada banyak sektor. Khususnya penyerapan tenaga kerja serta peningkatan kesejahteraan buruh. Dengan visi tersebut, presiden mengubah UU Ketenagakerjaan dengan menerapkan konsep pasar tenaga kerja yang fleksibel. Hal ini tidak terlepas dari pengalaman selama berlakunya UU Ketenagakerjaan serta perkembangan kemajuan dunia teknologi yang sangat berpengaruh pada hubungan industrial sehingga mau tidak mau harus ada perubahan. Sebab, kalau tidak, akan terlibas perkembangan tersebut. Muatan konsep fleksibilitas pasar tenaga kerja yang dituangkan dalam UU Cipta Kerja tersebut menuangkan konsep kemudahan merekrut tenaga kerja serta kemudahan untuk mengakhiri hubungan kerja (easy to hire and easy to fore concept). UU Cipta kerja menormakan konsep kemudahan merekrut tenaga kerja. Antara lain tecermin dalam ketentuan PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) dan pekerja alih daya. Sementara penormaan kemudahan untuk mengakhiri hubungan kerja antara lain tecermin dari alasan-alasan PHK yang dipermudah serta pengurangan pesangon bagi pekerja tetap. Konsep PKWT dalam UU Cipta Kerja memberikan kemudahan bagi pengusaha untuk mengontrak pekerja dengan jangka waktu kontrak yang fleksibel. Apakah mau mengontrak tiap bulan, tiap tahun, ataukah sekaligus lima tahun. Berbeda dengan sebelumnya yang harus melalui tiga termin kontrak, kontrak pertama, kontrak perpanjangan, dan kontrak pembaharuan. Bahkan, dalam UU Cipta Kerja, PKWT dapat diatur sampai pekerjaan selesai dan tidak terpancang pada durasi waktu tersebut. Dalam UU Cipta Kerja juga diperbolehkan hubungan kerja PKWT dalam bentuk perjanjian kerja harian. Buruh harian ini untuk mengadopsi kemudahan prinsip no work no pay. Kemudahan mengakhiri hubungan kerja juga dimuat dalam UU Cipta Kerja. Kini pengusaha dapat menentukan sendiri hal apa yang dapat menjadi alasan bagi pengusaha untuk melakukan PHK sesuai dengan kebutuhan masing-masing pengusaha. Asal hal tersebut dimuat dalam peraturan perusahaan atau dalam perjanjian kerja bersama. Perlindungan bagi Buruh Adanya pemberlakuan rezim pasar buruh yang fleksibel tersebut tentu dapat berdampak positif bagi buruh dan dapat pula berdampak negatif. Dampak positifnya adalah dapat menggoda investor untuk lebih menanamkan investasinya di Indonesia sehingga penyerapan tenaga kerja lebih banyak yang berarti akan mengurangi pengangguran yang ada. Sementara dampak negatifnya bagi buruh adalah pengurangan kesejahteraan bagi buruh tertentu serta banyaknya PHK bagi buruh yang oleh perusahaan dianggap kurang produktif. Dampak negatif atas pemberlakuan UU Cipta Kerja tersebut tentu harus dipikirkan oleh pemerintah. Pemerintah harus mampu mengubah sistem pendidikan yang ada sekarang ini agar lebih berorientasi pada lulusan pendidikan yang siap kerja dan memiliki kompetensi keterampilan dan keahlian yang tinggi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pemerintah juga harus mampu memberikan pelatihan-pelatihan bagi tenaga kerja yang ada dengan basis pelatihan kompetensi serta diberikan secara gratis. Hal ini agar buruh yang di-PHK akan dapat dengan cepat mendapatkan pekerjaan lagi. Sebab, mereka memiliki kompetensi yang tinggi dan dibutuhkan perusahaan lain. Selamat Hari Buruh. Hidup Buruh. Hidup Rakyat Indonesia.&nbsp;(*) <hr /> *) M. HADI SHUBHAN, Guru besar Fakultas Hukum Universitas Airlangga dan mengajar hukum perburuhan

Dunia perburuhan di Indonesia berkembang sangat dinamis dalam beberapa tahun belakangan ini. Pemerintah menginisiasi Omnibus Law Cipta Kerja

Refleksi  Hari Buruh 1 Mei: Era Rezim Pasar Buruh yang Fleksibel

<figure>
<img src="https://cdn-assets.jawapos.com/images/1/jawapos/2021/05/M.-HADI-SHUBHAN.jpg" alt="Photo" width="100%">
<figcaption>Photo</figcaption>
</figure><div class="box-header bg-blue-active">  PRESIDEN Jokowi secara mendadak menerbitkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (Perppu Cipta Kerja). <a href="https://www.jawapos.com/tag/perppu-cipta-kerja/">Perppu Cipta Kerja</a> ini menggantikan UU Cipta Kerja sebelumnya, yakni UU No 11 Tahun 2020 (UU CK 2020). UU Cipta Kerja 2020 mendapat penolakan yang sangat keras khususnya oleh kalangan buruh/pekerja, baik pada waktu proses pembuatannya maupun setelah jadi undang-undang. Putusan MK yang mengadili uji materi UU Cipta Kerja 2020 adalah para pemohonnya mayoritas dari kalangan buruh.  Memang UU Cipta Kerja 2020 terdiri atas beberapa klaster, dan ketenagakerjaan hanya salah satu klaster saja. Akan tetapi, karena menyangkut hajat hidup manusia, resonansi penolakan dari aspek perburuhan paling bergemuruh.  Perppu Cipta Kerja hampir seratus persen merupakan salinan utuh dari UU Cipta Kerja 2020. Karena memang tujuan dari Perppu Cipta Kerja adalah ganti baju saja dan demi memenuhi aspek prosedural pemenuhan amar putusan MK tersebut. Namun, yang menarik, ada sedikit revisi. Dan revisi yang substansial ada pada klaster ketenagakerjaan.  Lebih menarik lagi, revisi klaster ketenagakerjaan tersebut sangat menguntungkan kepentingan buruh. Ada dua substansi revisi klaster ketenagakerjaan, yang sangat materiil adalah mengenai rekonstruksi hukum alih daya (buruh outsourcing) serta kebijakan pengupahan upah minimum. <h3>Rekonstruksi Outsourcing</h3> Perppu Cipta Kerja menghidupkan kembali ketentuan Pasal 64 UU Ketenagakerjaan. Pasal 64 ini merupakan pengaturan bahwa perusahaan hanya boleh mengalihdayakan pekerja untuk sebagian pekerjaan saja dan tidak boleh untuk semua jenis pekerjaan.  Dalam Cipta Kerja CK 2020, ketentuan Pasal 64 ini dihapuskan yang berarti perusahaan dapat mengalihdayakan semua jenis pekerjaan, tanpa ada batasan jenis pekerjaan tertentu, yang dulu adalah hanya untuk pekerjaan penunjang saja.  Rekonstruksi hukum alih daya ini jelas sangat menguntungkan kepentingan buruh. Sebab, dengan rekonstruksi hukum ini, perusahaan dilarang mengalihdayakan semua jenis pekerjaan. Hanya jenis pekerjaan tertentu saja yang boleh dialihdayakan.  Kalau ketentuan yang lama dalam UU Ketenagakerjaan, jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan adalah pekerjaan penunjang saja. Sedangkan pekerjaan inti itu tidak boleh dialihdayakan.  Dalam Cipta Kerja CK 2020 beserta PP 36/2021, membuka ’’keran’’ bagi perusahaan untuk mengalihdayakan buruh untuk pekerjaan apa pun. Sedangkan dalam Perppu Cipta Kerja ini jenis pekerjaan tertentu yang dapat dialihdayakan nanti akan ditentukan oleh pemerintah.  Status outsourcing bagi buruh sering kali tidak menguntungkannya. Sebab, masa depan dan karier buruh outsourcing tidak secerah buruh yang bukan outsourcing (buruh reguler). Sehingga buruh sangat menghindari status sebagai buruh outsourcing tersebut. Kecuali dalam keadaan terpaksa tidak ada pekerjaan lain.  Menurut Cipta Kerja 2020, masalah outsourcing ini merupakan urusan B-to-B (business-to-business) yang bukan lingkup masalah ketenagakerjaan, sehingga urusan outsourcing atau tidak itu urusan perusahaan. Namun, dalam Perppu Cipta Kerja baru ini, pemerintah ikut mengintervensi bahwa hanya jenis pekerjaan tertentu saja yang boleh di-outsourcing-kan. Dan jenis pekerjaan tertentu tersebut nanti yang menetapkan adalah pemerintah.  Bahkan, konstruksi hukum outsourcing dalam Perppu Cipta Kerja ini malah justru lebih baik dibanding sebelum UU Cipta Kerja 2020 sekalipun. Sebab, sebelum UU Cipta Kerja 2020, yakni ketika berlaku ketentuan Permenaker 19/2012, jenis pekerjaan tertentu yang bisa di-outsourcing-kan itu ditentukan oleh asosiasi sektor usaha dan bukan oleh pemerintah. Jika jenis pekerjaan yang dapat di-outsourcing-kan itu ditetapkan oleh asosiasi sektor usaha, tentu berpotensi merugikan buruh dan menguntungkan perusahaan. Berbeda dengan Perppu Cipta Kerja ini yang menentukan bahwa Pemerintahlah yang akan menetapkan sebagian pekerjaan yang dapat di-outsourcing-kan tersebut. <h3>Formula Upah Minimum</h3> Substansi yang prinsip lain yang diubah dalam Perppu Cipta Kerja yang menguntungkan buruh adalah ketentuan mengenai formula penghitungan upah. Dalam Perppu Cipta Kerja Pasal 88 D Ayat (2) ditentukan bahwa formula penghitungan upah minimum itu mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu.  Ada dua hal yang diatur dalam ketentuan tersebut. Yakni, terdapat tambahan variabel baru, yaitu indeks tertentu serta variabel tersebut bersifat kumulatif. Sedangkan dalam UU Cipta Kerja 2020 sebelumnya variabelnya hanya pertumbuhan ekonomi atau inflasi saja dan berlaku alternatif.  Ketentuan ini akan sedikit mendongkrak formula upah minimum karena kenaikannya ditambah dengan angka pertumbuhan ekonomi beserta angka inflasi plus indeks tertentu. Misalnya kenaikan upah minimum tahun depan atau pada 2024. Formulanya adalah upah saat ini ditambah angka pertumbuhan ekonomi (misalnya 5,5 persen) ditambah dengan angka inflasi (misalnya 5 persen). Jadi, penambahan upah minimum 2024 adalah upah tahun 2023 ditambah 10,5 persen dan belum ditambah indeks tertentu. Sedangkan bila menggunakan formula UU Cipta Kerja 2020, hanya akan bertambah 5,5 persen saja (salah satu variabel).  Ketentuan yang menarik dalam Perppu Cipta Kerja yang terkait dengan pengupahan yang lain, dalam keadaan tertentu pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda dengan formula yang ada. Ketentuan ini sebagai atribusi diskresi bagi pemerintah jika dalam kondisi tertentu, misal ada kenaikan harga BBM yang fantastis seperti tahun 2022 yang lalu, pemerintah dapat menentukan formula khusus.  Pada 2022 lalu, pemerintah menggunakan diskresi tersebut dengan mengeluarkan Permenaker 18/2022. Aturan tersebut menyimpangi PP 36/2021. Permenaker 18/2022 tersebut sangat menguntungkan bagi buruh terkait kenaikan upah minimum. Diskresi yang semacam ini dilegitimasi dalam Perppu Cipta Kerja ini.  Perubahan substansi legislasi dalam Perppu Cipta Kerja tersebut justru akan membuat pengusaha meradang. Dan bagi buruh yang paham substansi itu justru akan tersenyum penuh dengan kemenangan. Meski pura-pura ikut memprotes Perppu Cipta Kerja tersebut.  <hr />  *) M. HADI SHUBHAN, Guru besar Fakultas Hukum Universitas Airlangga dan mengajar hukum perburuhan  </div> <div class="box-body"> <div class="row"> <div class="col-md-6"></div> </div> </div>

Buruh Diuntungkan Perppu Cipta Kerja

<figure>
<img src="https://cdn-assets.jawapos.com/images/1/jawapos/2021/05/M.-HADI-SHUBHAN.jpg" alt="Photo" width="100%">
<figcaption>Photo</figcaption>
</figure>MENTERI BUMN dan direktur utama Garuda Indonesia sudah bisa tersenyum lebar. Mereka bisa bahagia menyusul berhasilnya restrukturisasi seluruh utang Garuda Indonesia melalui salah satu instrumen hukum dalam kepailitan. Yakni, Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (PKPU) yang disepakati pada Jumat, 17 Juni 2022. Proposal restrukturisasi telah disetujui mayoritas krediturnya. Sehingga tinggal menunggu pengesahan (homologasi) dari pengadilan. Hal itu berarti Garuda Indonesia telah berhasil lolos dari kebangkrutan maupun kepailitan, dan akan kembali terbang lebih tinggi.  Lolosnya kebangkrutan Garuda tersebut karena jumlah utang Garuda yang mencapai Rp 120 triliun pada lebih dari 500 kreditur telah disetujui untuk direstrukturisasi dengan berbagai skema pembayaran. Dapat dibayangkan jika tidak melalui mekanisme PKPU, hampir mustahil restrukturisasi utang yang sedemikian besar jumlahnya dan sedemikian banyak krediturnya, hanya dalam waktu kurang dari setengah tahun.  Banyak pengusaha yang salah persepsi mengenai UU Kepailitan dan PKPU Indonesia. Kepailitan diberi stigma sebagai alat untuk mematikan perusahaan, baik yang sehat maupun yang tidak sehat. Pandangan itu jelas sangat keliru. Sebab, bagian dari hukum kepailitan kita terdapat instrumen hukum PKPU yang dapat digunakan untuk menangkis permohonan pailit serta menghindarkan perusahaan dari kebangkrutan. Selain Garuda, beberapa perusahaan raksasa yang berhasil melakukan restrukturisasi semua utangnya melalui PKPU sehingga lolos dari kebangkrutan dan kepailitan adalah Grup Duniatex, Grup Sritex, dan Meikarta.  Belum lekang dalam ingatan kita, beberapa pengusaha melalui kekuatan beberapa menteri yang pengusaha meminta Presiden Jokowi untuk menandatangani Perpu Moratorium UU Kepailitan. Alasannya, instrumen hukum kepailitan cukup mengganggu iklim usaha di Indonesia yang terbukti dalam masa pandemi pengajuan PKPU terhadap pengusaha meningkat signifikan. Mencapai seribuan perkara dalam satu tahun.  Untung, Presiden Jokowi tidak menggubris beberapa pembantunya di kabinet itu untuk menandatangani Perpu Moratorium UU Kepailitan tersebut. Jika hal itu terjadi, Garuda Indonesia sudah tentu hanya tinggal nama.  Yang Dirindukan  PKPU sejatinya ditujukan untuk kepentingan debitur sebagai instrumen agar tidak masuk ke jurang kepailitan atau kebangkrutan nonpailit. Sebuah perusahaan yang berstatus PKPU, untuk sementara tagihan pembayaran utangnya dibekukan selama masa PKPU itu berlangsung. Masa PKPU diberikan total paling lama (baik PKPU sementara maupun tetap) adalah 270 hari (sekitar 9 bulan). Dalam masa paling lama 9 bulan tersebut, debitur akan menyusun skema business planning yang berisi model restrukturisasi utang terhadap semua krediturnya.  Selanjutnya, para kreditur akan memberikan suara persetujuan terhadap skema pembayaran baru itu. Jika mayoritas kreditur (separatis dan konkuren) menyetujui skema yang baru tersebut, akan disahkan oleh pengadilan. Dengan pengesahan pengadilan itu, semua pihak –baik yang setuju maupun tidak setuju– harus tunduk pada isi perdamaian yang baru yang disahkan tersebut.  Keuntungan restrukturisasi melalui PKPU itu adalah, pertama, akan mengikat semua krediturnya, baik yang setuju maupun tidak setuju. Kedua, memutihkan semua kontrak yang terjadi sebelum PKPU dan selanjutnya kontraknya mengacu pada skema baru. Ketiga, dapat dipaksakan (law enforceable) terhadap siapa pun karena output PKPU adalah putusan pengadilan yang berupa pengesahan perdamaian. Keempat, lebih efisien dan efektif jika dibandingkan dengan restrukturisasi melalui non-PKPU, karena waktunya yang terbatas dan semua kreditur harus duduk satu meja dengan debitur.  Dengan keuntungan PKPU tersebut, sejatinya ada ’surga’ di dalam ’neraka’ kepailitan yang berarti di samping menghindari kebangkrutan dan kepailitan, debitur diberi kesempatan bernapas yang lebih panjang dan ringan. Hal itu sesuai dengan kemampuan membayar atas semua utang kreditur yang dituangkan dalam proposal perdamaian tersebut. Meski demikian, jika debitur lalai atau salah mengalkulasi strategi bisnisnya ke depan, PKPU debitur dapat berujung pada ’neraka’ kepailitan.  Yang Tidak Dirindukan  Dalam beberapa kondisi PKPU, bisa berakhir pada kepailitan. Pertama, jika debitur melakukan kecurangan selama proses PKPU, seperti diam-diam menjual aset-aset tanpa sepengetahuan pengurus PKPU atau membayar sebagian utangnya pada kreditur yang disukai (terafiliasi dan jaringannya) tanpa membayar kreditur lainnya. Kecurangan debitur itu bisa membuat PKPU diakhiri sebelum waktunya dan akan dinyatakan pailit.  Kedua, proposal perdamaian yang berisi skema baru rencana pembayaran utang terhadap semua krediturnya itu ditolak oleh mayoritas krediturnya. Biasanya kreditur akan menolak jika rancangan restrukturisasi dianggap sangat merugikan krediturnya. Misalnya, jangka waktu pembayaran yang dicicil sangat lama atau permintaan pemotongan utang (diskonto) yang besar atau utangnya akan dikonversi menjadi saham. Di samping itu, kreditur akan menolak proposal rencana pembayaran dari debitur jika melihat prospek bisnis dari debitur yang tidak menjanjikan.  Ketiga, meski proposal perdamaian telah disetujui oleh para krediturnya, tetapi pengadilan enggan mengesahkan perdamaian tersebut, maka pengadilan juga akan menyatakan debitur itu pailit. Keengganan pengadilan untuk mengesahkan perdamaian meski telah disetujui oleh mayoritas krediturnya didasarkan pada beberapa sebab. Misalnya, harta benda debitur jauh lebih besar dari yang ditawarkan untuk membayar atau karena melakukan penipuan dan persekongkolan jahat.  Keempat, debitur tidak punya komitmen dalam menjalankan isi skema baru yang sudah disahkan pengadilan. Hal itu berarti debitur telah melakukan kelalaian untuk memenuhi kewajiban yang baru. Kreditur yang dirugikan karena debitur wanprestasi lagi atas skema pembayaran tersebut dapat mengajukan pembatalan perdamaian ke pengadilan. Tujuannya, pengadilan membatalkan perdamaian yang telah disahkan itu dan menyatakan pailit.  Kelima, dalam masa PKPU (baik PKPU sementara maupun PKPU tetap) ternyata debitur sama sekali tidak mengajukan proposal perdamaian. Atau, mengajukan proposal perdamaian namun tidak serius membahasnya dengan para kreditur. Sehingga masa PKPU terlampaui. Dengan terlampauinya masa PKPU tersebut, sedangkan perdamaian tidak pernah atau tidak serius ditawarkan, maka pengadilan akan menyatakan debitur PKPU itu pailit. (*)  <hr />  *) M. HADI SHUBHAN, Guru Besar Bidang Hukum Kepailitan Fakultas Hukum Universitas Airlangga

PKPU: ’’Surga’’ yang (Tidak) Dirindukan

<figure>
<img src="https://cdn-assets.jawapos.com/images/1/jawapos/2021/05/M.-HADI-SHUBHAN.jpg" alt="Photo" width="100%">
<figcaption>Photo</figcaption>
</figure>CUKUP mengejutkan. Menteri ketenagakerjaan (Menaker) mengeluarkan regulasi yang mengatur soal jaminan hari tua (JHT) yang menentukan bahwa JHT tidak boleh diambil keseluruhan jika usia pekerja belum mencapai 56 tahun. Kecuali yang pensiun, meninggal dunia, dan cacat total tetap. Sehingga buruh atau pekerja yang terkena PHK atau berhenti bekerja (mengundurkan diri) sebelum berusia 56 tahun tidak bisa mengambil keseluruhan JHT. Dan buruh/pekerja tersebut harus menunggu ketika berusia 56 tahun. Beleid Menaker itu dituangkan dalam Permenaker Nomor 2 Tahun 2022 tentang Tata Cara dan Persyaratan Pembayaran Manfaat JHT.  Permenaker JHT ini secara kasatmata telah melanggar ketentuan dalam PP 60/2015 tentang Perubahan PP 46/2015 tentang Penyelenggaraan Program JHT. PP 60/2015 tersebut menghapuskan ketentuan yang mengatur bahwa manfaat JHT bagi peserta yang terkena PHK atau berhenti bekerja sebelum usia pensiun dibayarkan pada saat peserta mencapai usia 56 tahun, yang sebelumnya diatur dalam PP 46/2015. Ketentuan tersebut dihapus karena pada saat itu terjadi gelombang protes atas lahirnya PP 46/2015 yang menentukan hal tersebut. Tetapi, kenapa sekarang dimunculkan lagi oleh Menaker dengan mengeluarkan Permenaker 2/2022 itu?  Kita tidak habis pikir mengapa Menaker mengeluarkan kebijakan yang merugikan buruh/pekerja yang tidak menguntungkan pengusaha. Biasanya regulasi ketenagakerjaan yang dibuat merugikan buruh karena pertimbangan untuk meringankan atau menguntungkan pengusaha dengan dalih demi keberlangsungan sektor usaha.  Jadi, untuk kepentingan siapa regulasi JHT tersebut? Karena pengusaha pun tidak diuntungkan oleh peraturan itu. Dengan logika ini, dimungkinkan adanya vested interest (kepentingan tersembunyi) melalui invisible hand (tangan-tangan tersembunyi) dalam mengeluarkan regulasi tersebut.  JHT merupakan iuran bersama antara buruh/pekerja dan pengusaha. Buruh membayar 2 persen, sedangkan pengusaha membayar 3,7 persen sehingga total menjadi 5,7 persen dari upah yang diterima setiap bulannya. JHT tersebut diibaratkan sebagai tabungan bagi buruh/pekerja untuk persiapan ketika pensiun.  Terutama sebagai dana untuk menyambung kehidupannya pada saat tidak lagi menerima pendapatan rutin dari perusahaan. Biasanya dana JHT itu digunakan untuk memulai karier kedua (second career) sebagai self employment atau digunakan untuk memulai wirausaha.  Bagi pekerja yang bekerja sampai memasuki masa pensiun, yang oleh regulasi ditentukan 56 tahun, menjadi wajar jika JHT tidak bisa diambil kecuali ketika dia pensiun. Hal ini karena buruh/pekerja tersebut masih mendapatkan upah setiap bulannya karena masih bekerja pada perusahaan. Namun, menjadi tidak wajar ketika buruh terkena PHK atau berhenti bekerja (mengundurkan diri).  Sebab, misalnya hendak berwiraswasta, pada saat usianya masih jauh dari usia pensiun, tabungan JHT tersebut tidak dapat dicairkan. Padahal, tabungan JHT itu sangat diperlukan oleh buruh/pekerja untuk menyambung kehidupannya atau untuk berwiraswasta. Hal tersebut tentu tidak terlepas dari kondisi ketenagakerjaan di Indonesia di mana jumlah lowongan pekerjaan jauh lebih sedikit dibandingkan dengan tenaga kerja yang tersedia. Sehingga tentu tidak mudah ketika pekerja/buruh terkena PHK, kemudian berusaha mencari pekerjaan yang baru. Apalagi ketika pekerja/buruh itu terkena PHK pada usia paro baya, antara 40 hingga 50 tahun.  Dalih Kemenaker yang menyatakan sekarang sudah ada jaminan kehilangan pekerjaan (JKP), sehingga buruh/pekerja yang ter-PHK atau berhenti bekerja yang belum berusia 56 tahun tidak bisa mengambil JHT, merupakan dalih yang sekenanya saja. Hal ini karena JKP adalah tanggungan pemerintah yang diambil dari iuran BPJS Ketenagakerjaan yang berasal dari rekomposisi iuran JKK (jaminan kecelakaan kerja) dan JKM (jaminan kematian). Sedangkan JHT merupakan tabungan sendiri pekerja/buruh bersama pengusaha.  Di samping itu, manfaat JKP sangat terbatas sekali. Hanya diterima paling banyak 6 bulan setelah PHK tersebut. Dan itu pun hanya menerima 45 persen upah untuk 3 bulan pertama dan 25 persen upah untuk 3 bulan berikutnya. Mungkin barangkali akan masuk akal jika iuran JHT dan iuran JKP sama-sama ditanggung pemerintah dan sekarang mengeluarkan kebijakan demikian.  JKP yang ditanggung pemerintah tidak sampai usia pensiun, yaitu 56 tahun, tapi hanya maksimal 6 bulan. Sehingga sangat tidak masuk akal ketika JHT buruh/pekerja disandera oleh pemerintah sampai buruh/pekerja berusia 56 tahun tersebut. Alih-alih membantu meringankan kehidupan buruh yang sudah makin terpuruk akibat pandemi, malah pemerintah main kayu dengan ”menyandera” pencairan JHT bagi buruh/pekerja yang ter-PHK atau berhenti bekerja saat usia belum mencapai 56 tahun.  Perlu diingat, kekayaan yang dimiliki kebanyakan pekerja/buruh bukanlah kekayaan yang berlebih. Bahkan sebaliknya, serba kekurangan. Sehingga pemaksaan sebagian harta milik pekerja/buruh untuk tetap berada di JHT merupakan tindakan yang sangat tidak bijaksana.  Menaker harus belajar lagi atas kasus lahirnya PP 46/2015 yang saat itu terjadi gelombang penolakan dari buruh/pekerja yang kemudian dengan sikap kenegarawanan dari Presiden Jokowi langsung diubah dengan PP 60/2015. Sebab, Presiden Jokowi memahami situasi ketenagakerjaan saat itu serta aspirasi dari buruh/pekerja. Situasi sekarang, setelah pandemi Covid-19 berlangsung dua tahun, tentu jauh lebih buruk daripada situasi ketenagakerjaan saat itu.  Karena pertumbuhan ekonomi yang sempat minus 3 persen pada 2020 serta hanya tumbuh 3,69 persen yang mengakibatkan gelombang PHK yang tidak bisa dihindari. Juga penyerapan tenaga kerja baru yang masih melambat. Sehingga sangat tidak bijak regulasi JHT tersebut.  Meskipun Permenaker 2/2022 telah telanjur diterbitkan, tidak ada salahnya untuk ditinjau kembali demi kemaslahatan bersama. Terutama buruh/pekerja dan juga negara untuk taat asas terhadap peraturan yang lebih tinggi, yakni PP 60/2015. Justru dengan meninjau kembali permenaker JHT ini, kewibawaan pemerintah, khususnya Kemenaker, menjadi pulih kembali serta akan menjaga kondusivitas ketenagakerjaan demi memelihara iklim investasi.  Mungkin Permenaker 2/2022 akan membawa kemaslahatan pada satu sisi, akan tetapi juga mendatangkan kemudaratan di sisi lain. Jika hal itu terjadi, semestinya dikembalikan pada asas hukum bahwa menghindari kemudaratan lebih diutamakan daripada mendatangkan kemaslahatan (dar ul mafasid, muqoddamun ala jalbil masholih). (*)  <hr />  *) M. HADI SHUBHAN, Dosen hukum perburuhan dan hukum kepailitan pada Fakultas Hukum Universitas Airlangga

Main Kayu soal JHT Buruh

<figure>
<img src="https://cdn-assets.jawapos.com/images/1/jawapos/2021/05/M.-HADI-SHUBHAN.jpg" alt="Photo" width="100%">
<figcaption>Photo</figcaption>
</figure>PADA waktu omnibus law masih dalam pembahasan, seakan tergambar bahwa omnibus law (klaster ketenagakerjaan) merupakan ”madu” sepenuhnya bagi pengusaha dan ”racun” sepenuhnya bagi buruh. Ternyata setelah jadi UU Cipta Kerja, ditambah dengan peraturan pelaksanaannya, tidak sepenuhnya ”madu” bagi pengusaha, tetapi ada ”racun”-nya juga.  Demikian pula bagi buruh. Tidak sepenuhnya ”racun”, tetapi ada ”madu”-nya juga bagi buruh. Itulah jalan tengah yang diambil pemerintah untuk memberikan keadilan, baik bagi pengusaha maupun buruh. Jika tidak demikian, seperti yang dikatakan seorang filsuf bahwa negara yang tidak memberikan keadilan bagi rakyatnya hakikatnya adalah ”perampok” yang terorganisasi.  Benefit Pengusaha  Beberapa ketentuan dalam UU Cipta Kerja klaster ketenagakerjaan beserta peraturan pelaksanaannya yang merupakan benefit bagi perusahaan adalah, pertama, ketentuan yang memberikan fleksibilitas perusahaan untuk menggunakan buruh outsourcing (alih daya). Kini perusahaan dapat menggunakan buruh alih daya tanpa memandang apakah itu pekerjaan inti atau penunjang. Dengan demikian, pengusaha dapat menggunakan buruh alih daya tersebut untuk pekerjaan apa pun. Pemerintah memandang bahwa urusan alih daya merupakan urusan B-to-B (business-to-business) antar perusahaan pengguna dengan perusahaan alih daya dan bukan urusan ketenagakerjaan. Sebab, urusan ketenagakerjaan itu urusan perusahaan alih daya murni.  Kedua, debirokratisasi penggunaan TKA (tenaga kerja asing). Kini perusahaan dalam menggunakan TKA lebih ringkas dan mudah perizinannya. Perusahaan hanya perlu mengajukan RPTKA (rencana penggunaan TKA) tanpa perlu mengurus IMTA (izin mempekerjakan TKA) dan semua pengurusan dokumen penggunaan TKA tersebut dilakukan secara online. Di samping itu, sanksi pidana administratif penggunaan TKA telah dihapuskan.  Ketiga, dihapuskannya UMSK (upah minimum sektoral kabupaten/kota/provinsi) dan hanya ada UMP (upah minimum provinsi), sedangkan UMK (upah minimum kabupaten/kota) bersifat fakultatif dan bersyarat. Di samping itu, bagi pengusaha yang masuk kelompok usaha kecil, kewajiban pemenuhan upah minimum dapat dikesampingkan sepanjang telah disepakati dengan buruh. Penghitungan upah minimum juga lebih didasarkan pada rumusan-rumusan matematis dengan didasarkan pada angka statistik yang dimiliki BPS, bukan didasarkan pada survei komponen kebutuhan hidup layak.  Keempat, kini pengusaha dapat lebih mudah melakukan PHK, antara lain ditambah ketentuan pengusaha dapat melakukan PHK karena alasan melakukan efisiensi untuk mencegah kerugian. Juga karena alasan indisipliner (melanggar perjanjian kerja, peraturan perusahaan, maupun perjanjian kerja bersama) PHK dapat dilakukan langsung tanpa memberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga terlebih dahulu asal diatur dalam ketentuan perusahaan tersebut. Di samping itu juga, pengusaha dapat melakukan PHK dengan alasan pelanggaran mendesak, yang notabene eks pasal 158 UU Ketenagakerjaan yang mengatur PHK karena kesalahan berat yang sejatinya telah dibatalkan MK.  Benefit Buruh  Beberapa ketentuan dalam UU Cipta Kerja dan peraturan pelaksanaannya yang merupakan keuntungan bagi buruh juga terdapat dalam beberapa ketentuan. Pertama, adanya kompensasi (pesangon) bagi pekerja kontrak (PKWT). Kini pekerja kontrak yang diakhiri kontraknya akan mendapat pesangon dari pengusaha. Sebelumnya hanya pekerja tetap (PKWTT) yang mendapat pesangon. Ketentuan ini cukup signifikan bagi buruh mengingat jumlah pekerja kontrak ini justru lebih banyak dibandingkan dengan pekerja tetap, dan pada kenyataannya pengusaha lebih senang mempekerjakan buruh kontrak untuk menghindari pembayaran pesangon jika terjadi pengakhiran kontrak tersebut.  Kedua, terdapatnya JKP (jaminan kehilangan pekerjaan) bagi buruh. Kini buruh yang mengalami PHK, di samping akan mendapatkan pesangon dari pengusaha, akan mendapat JKP dari pemerintah selama buruh belum mendapatkan pekerjaan baru paling lama enam bulan sejak terjadi PHK. JKP ini masuk cakupan dari BPJamsostek, yang mana iuran JKP tersebut bukan beban pengusaha maupun buruh, melainkan beban pemerintah.  Ketiga, buruh dapat memidanakan pengusaha jika pengusaha tidak membayar pesangon maupun upah. Meski terdapat kemudahan bagi pengusaha untuk melakukan PHK, UU Cipta Kerja memastikan agar pengusaha tidak lalai membayar pesangon buruh. Jika pengusaha lalai dalam membayar pesangon buruh, dapat dikenakan sanksi pidana. Demikian pula soal pengupahan. Meski terdapat kelonggaran pembayaran upah minimum, jika pengusaha lalai dalam membayar upah kepada buruh, dapat pula dikenakan sanksi pidana. Sanksi pidana ini merupakan momok bagi pengusaha. Kalau sanksi lain, seperti sanksi administratif dari pengawas ketenagakerjaan maupun sanksi perdata dari pengadilan hubungan industrial, sering kali akan ditantang pengusaha, tidak demikian dengan sanksi pidana.  Keempat, waktu kerja lembur yang bertambah. Dalam UU Cipta Kerja, waktu kerja lembur ditambah dari sebelumnya maksimal 3 jam per hari atau 14 jam per minggu menjadi maksimal 4 jam per hari atau 18 jam per minggu. Penambahan jam lembur tersebut merupakan oportunitas bagi buruh karena banyaknya jam lembur akan menambah pendapatan dari upah lembur tersebut. Ditambah upah lembur itu lebih mahal dibandingkan dengan upah jam kerja bukan lembur.  Baca Juga: <a class="d-block" href="https://www.jawapos.com/surabaya/30/04/2021/kasatnarkoba-memo-ardian-tegaskan-bukan-dia-yang-ditangkap-tim-mabes/">Kasatnarkoba Memo Ardian Tegaskan Bukan Dia yang Ditangkap Tim Mabes</a>  Omnibus law beserta peraturan pelaksanaannya tersebut sudah sah berlaku sehingga negara wajib mengawal implementasinya melalui pengawas ketenagakerjaan agar tidak terjadi pelanggaran yang dilakukan pengusaha. Becermin dari praktik perburuhan selama ini, kelemahan lebih banyak di bidang supervisi dibandingkan bidang regulasi. Bagi serikat buruh, mereka harus intensif mengawal pelaksanaan UU Cipta Kerja tersebut secara konsekuen. Memang UU Cipta Kerja banyak merugikan, tetapi banyak pula oportunitas yang diatur di dalamnya. Salah satu prinsip hukum menyatakan bahwa kalau tidak bisa diambil semua, jangan dibuang semua. Selamat Hari Buruh. (*)  <hr />  * M. Hadi Shubhan, Dosen hukum perburuhan dan hukum kepailitan Fakultas Hukum Universitas Airlangga  Saksikan video menarik berikut ini:  https://www.youtube.com/watch?v=hu3X3QvmXoI

Refleksi Hari Buruh: Melihat Jalan Tengah dalam Omnibus Law

M. HADI SHUBHAN

Kategori

Follow Us

Join Whatsapp Channel

Network

#M. HADI SHUBHAN

Berita Terkini

Refleksi Hari Buruh 1 Mei: Era Rezim Pasar Buruh yang Fleksibel

Buruh Diuntungkan Perppu Cipta Kerja

PKPU: ’’Surga’’ yang (Tidak) Dirindukan

Main Kayu soal JHT Buruh

Refleksi Hari Buruh: Melihat Jalan Tengah dalam Omnibus Law

Download Aplikasi JawaPos.com